La majoria de les empreses avaluen el rendiment dels empleats en funció de si han complert o no els seus objectius de rendiment laboral, però els objectius de rendiment no sempre són clars. Si hi ha ambigüitats, un gerent i un empleat podrien entrar en una revisió de rendiment anual amb expectatives molt diferents. L'empleat pot esperar una promoció però reprendre'l. Per evitar sorpreses, escriviu objectius laborals que siguin específics, mesurables, assolibles, rellevants i vinculats al temps.
$config[code] not foundTrieu objectius que siguin SMART
Els objectius específics impedeixen l'ambigüitat que pot provocar que els empleats vagin en una direcció, mentre que els directius esperen un altre. Els objectius mesurables proporcionen objectius clars i no abstractes que podrien conduir els empleats a pensar que tenen èxit mentre els seus directius poguessin pensar el contrari. Els objectius que no són realment assolibles són més propensos a frustrar que a motivar els empleats a fer tot el possible. Els objectius rellevants tenen sentit i valor tant per al treballador com per al gerent, alineant-se amb les responsabilitats directes i les aspiracions professionals del treballador. La realització d'objectius en el temps proporciona al treballador i al gerent una línia de temps per programar informes, discussions i avaluacions. En conjunt, aquests factors representen objectius SMART que poden permetre l'èxit de l'empleat, el gerent i l'empresa.
Zero en els detalls
El procés d'escriure objectius de rendiment normalment comença amb un objectiu corporatiu d'alt nivell i, a continuació, disminueix la velocitat, amb cada nou grup o persona a zero amb més detalls. Per obtenir un objectiu corporatiu inespecífic per "augmentar l'eficiència de la producció en un 5 per cent", un departament podria establir un objectiu per "reduir el temps d'inactivitat màquina en un 5 per cent". A continuació, cada empleat del departament estableix metes basades en responsabilitats individuals, abordant el manteniment preventiu, canvis de canvi i altres factors que poden provocar o allargar el temps d'inactivitat. Penseu en aquest procés que es mou des d'una vista d'avió del terreny general fins a una vista al sòl. Els objectius de rendiment dels empleats han de reflectir el que està passant a terra. Els gerents poden avaluar els empleats en funció de fets clars i no de sentiments o percepcions.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingFacts Leave No Room for Argument
Abans d'enviar els objectius de rendiment escrits a la direcció per a la seva aprovació o acceptar la responsabilitat de complir-los, assegureu-vos que les declaracions d'objectiu proporcionin valoracions basades en el fet. Recorda aplicar SMART. Comproveu si hi ha detalls específics; que l'objectiu "millorar l'eficiència" del cel no és prou específic. Busqueu objectius mesurables utilitzant números, com percentatges, quantitats o quantitats en dòlars. Valida que tots els objectius són veritablement assolibles i rellevants: un empleat de finances que passa cada dia processant factures no pot evitar que els productes de mala qualitat s'enviïn. Si no hi ha cap marge per a l'argument ni del gerent ni de l'empleat pel que fa a l'esperat, l'únic que queda per fer és aplicar un límit de temps que es mostra quan els resultats són deguts i quan s'avalua el progrés.
Continueu movent cap als objectius
Després de definir els objectius, és responsabilitat de l'empleat d'actuar, cosa que és difícil de fer si els objectius s'obliden després d'enviar-los. No només escriviu declaracions d'objectiu de rendiment en una base de dades de recursos humans. Escriviu-les en un format que es pugui publicar en un tauler d'anuncis, una paret de la paret o fins i tot un fons d'escriptori per tal que els objectius siguin visibles tots els dies. Penseu a utilitzar un full de càlcul per fer el seguiment del progrés. Indiqueu l'objectiu a la primera columna. Cada columna subsegüent pot identificar mesos, setmanes o dies, depenent de l'hora prevista per completar-la. Superviseu el progrés basat en el percentatge o la quantitat de tasques subordinades realitzades.
