Cap negoci creix per si mateix. Les empreses són màquines ben lubrificades (amb sort) que tenen persones, infraestructures i un conjunt de sistemes que treballen conjuntament per produir coses o serveis de valor.
Com a propietari d'un negoci, heu de treballar on el teu negoci no in ho.
Contractar un equip i ajudar-los a créixer és una d'aquestes coses que fem per "treballar" en el nostre negoci. I és una de les coses més difícils de fer en els negocis. Resistent o no, hi ha regles per contractar i construir un equip:
$config[code] not found1. No contracti amics ni família - sense pensar-ho dues vegades
Demaneu a Nellie Akalp, directora general de Corpnet.com, sobre aquest tema, i probablement obtindreu un pressupost. Va escriure una peça sobre el pitjor consell empresarial per als propietaris de petites empreses, i el primer que apunta és "contractar persones que coneixes".
Els empresaris sovint busquen ajuda immediata entre els seus amics i familiars.
Aquí tens el següent: sou empresarials i no en família. La contractació de persones que coneixes no és una raó suficient per si mateix per contractar. Si bé hi ha un fort element de confiança aquí, pot ser que no hi hagi res quant a habilitats i actituds validades: paràmetres clau que prenen decisions per contractar persones per treballar per a la vostra empresa.
A més, si heu de disparar l'empleat (que podria passar), es produeix un drama en lloc d'una entrevista de sortida. Pot ser ràpid i fàcil de contractar familiars i amics, però molt més difícil de desenredar. Imagineu el que us semblarà si heu de disparar al vostre amic o un familiar proper. Això només pot causar que busqueu en un altre lloc.
2. Escriviu una bona descripció del treball
Un procés de contractació feble provoca errors que poden ser cars. Per què? Has perdut temps reclutant i entrevistant, només per portar algú a qui resulta que era un mal ajust. La persona no dura molt, ja sigui deixant-se en desil·lusió o deixant-se anar. Abans de conèixer-lo, tornareu a reclutar.
Mentrestant, el treball no s'està fent. Els empleats existents se senten sobrecarregats. No obstant això, torneu al quadrat. Tot el procés acaba consumint més temps i diners que si s'hagués fet bé per començar.
Comenceu amb una descripció detallada de la feina: no hi ha un sentit imprecis del que vulgueu. Ara, sé que això sona com un sentit comú, però deixa'm que us digui que això sovint es considera un treball ocupat sense importància. És tot menys. Necessites una descripció del treball no només per a tu, sinó per a altres persones.
- Altres directius i companys de feina dins de la vostra empresa necessiteu la descripció de la feina. Poden tenir idees diferents sobre el que es requereix per a la posició. No assumeixis que tothom sap, o (b) està d'acord. Fer una descripció de la feina i discutir-lo internament ajuda a que tothom tingui la mateixa pàgina.
- El candidat necessita la descripció de la feina. En la meva vida anterior com a responsable de Recursos Humans per a una unitat de la companyia NYSE, en ocasions voldríem que algú faci un lloc de treball, només per donar la volta i deixar-lo en els primers 60 dies. Per què? De vegades es devia a no adaptar-se a la cultura de l'empresa. Però amb la mateixa freqüència, la feina no era la que preveia la persona. Els deures, en realitat, van ser en realitat diferents dels que esperaven.
- Necessiteu la descripció del lloc de treball. Fins que la descripció de la feina es reuneixi, no podeu pensar conscientment sobre el que necessiteu, especialment si es tracta d'una posició nova. L'acte de crear i revisar una descripció del lloc obligarà a determinar les seves veritables necessitats. Quan he passat l'exercici, he acabat a vegades amb alguna cosa força diferent. Per exemple, en comptes de necessitar una persona de màrqueting, em vaig adonar que realment necessitava una persona de vendes.
Escriure descripcions de feina és tediós, ho sé. Però pensa en això com una base sòlida per a la resta del procés de contractació i contractació.
3. Contractar actitud
Mark Murphy, l'autor de Contractació per actitud , revela en un estudi que rastreja més de 20.000 nous contractes, que el 46% no va arribar als 18 mesos. Un sorprenent coneixement de la investigació va ser que el 89% de les noves contractacions va fracassar per motius actitudinals i només l'11% va haver de deixar de treballar a causa de la manca d'habilitats.
Marqueu també que, si bé les habilitats tècniques poden ser més fàcils d'avaluar per als empleadors i és més fàcil d'aprendre per a nous contractes, l'actitud és una àrea grisa, que és difícil d'avaluar. A més, no podeu entrenar a les persones amb actitud (almenys no tan eficaçment com pugui entrenar-les en habilitats). Marca de manera útil proporciona 6 consells sobre la contractació de l'actitud com a pensament posterior.
Inferior: sí, les habilitats són molt importants. Però les habilitats no són l'únic.
Les habilitats són les que s'utilitzen per eliminar el grup candidat. L'actitud és la que s'utilitza per seleccionar la persona adequada entre els candidats qualificats. I l'actitud és una cosa que podeu avaluar durant el procés d'entrevista.
4. Aprendre a entrevistar a l'hora de contractar un equip
La majoria de les empreses no ho aconsegueixen. La entrevista és una habilitat que s'ha de practicar i aprendre com qualsevol altra habilitat. Les preguntes de comportament que els empresaris demanen durant les entrevistes no són sempre la manera correcta de fer preguntes i estan plenes d'errors.
Carrie Sloan, de Fox Business, assenyala algunes confessions que han fet experts de RRHH relacionats amb els seus errors en entrevistes.
Prefereixo pensar en el procés d'entrevistes com una sessió d'intercanvi d'informació mútua, en lloc d'una prova. Cada costat: entrevistador i entrevistat, ha de reunir la informació suficient per decidir. L'entrevistat ha de decidir que la posició i l'empresa són adequades per a ell o ella. I l'empresa, per descomptat, ha de decidir que el candidat tingui les qualificacions i l'actitud, i s'integrarà en la cultura de l'empresa.
Intenta estructurar l'entrevista perquè cada costat tingui prou temps per parlar. No domini l'entrevista en el seu zel per explicar-li al candidat tot sobre l'empresa. Feu preguntes obertes per treure a la persona, no només preguntes "sí o no". Aprendràs millor observant i escoltant les respostes a aquestes preguntes obertes.
El millor és anotar preguntes abans de temps, després de revisar el currículum de la persona. No intenteu fer-ho. Podeu passar per alt els elements clau que necessiteu saber.
A més, estaràs massa ocupat pensant en la següent pregunta, per llegir el llenguatge corporal i escoltar . Això és el que realment heu de fer en una entrevista.
Inclou també altres en el procés d'entrevistes. Programeu els candidats per passar una mitja hora cadascun amb companys de feina clau i directius del vostre equip. Feu un debrief sobre l'equip després de l'entrevista, per obtenir informació i intentar arribar a un consens. A continuació, el vostre equip existent s'inverteix en l'èxit de la persona que finalment aconsegueix el treball. Si portes algú sense consultar-ne, en algunes organitzacions, les persones existents resisteixen aquesta nova persona. Voleu donar aquest nou contracte totes les possibles possibilitats d'èxit.
5. Trobeu candidats "passius"
Per candidats passius, no em refereixo a personalitats passives. Recentment, el Grup Adler va realitzar una investigació sobre LinkedIn on el 83% dels professionals empleats es van classificar com a "candidats passius", és a dir, aquells que no busquen llocs de treball.
Com a tal, tota la indústria de contractació opera tècnicament amb només el 17% de la totalitat de la plantilla de personal disponible i ocupable. Per a petites empreses, aquest és un gran grup de talent emprat que falta en el procés de contractació habitual. Heu de tractar d'aprofitar aquest grup.
En Ere.Net, Lou Adler, el director general d'Adler Group, assenyala algunes maneres. Per exemple, suggereix crear una "persona ideal" per al treball, inclosa la demografia; necessitats professionals i professionals; i les companyies més probables d'origen. A més, en els primers 5 minuts estigueu preparats per explicar-vos a la persona els increïbles avantatges de treballar amb la vostra empresa: el creixement de la carrera, l'ajustament cultural, l'equilibri de la vida / el treball i el gran equip que ja teniu.
Aquest tipus de coses l'ajuden a atraure el candidat "que no està buscant".
6. Construeixi el seu equip amb una visió, claredat de propòsit i formació
Has desenvolupat un sistema adequat per contractar persones i després posar-los en funcionament. No obstant això, el treball a penes passa.
La clau real per contractar un equip és el que feu després de fer l'oferta de feina:
- Els empleats necessiten saber què s'espera d'ells. Sou culpable de no utilitzar instruccions clares? La seva empresa manca de processos i sistemes documentats? Comença la confusió? La formació i els sistemes són crucials.
- Han de veure la gran imatge. Explicar la visió i tractar d'ajudar els empleats a veure-la: descriure-la una vegada i una altra. Aprenem per la repetició.
- Necessiten un reforç positiu. Sempre assenyali el que està malament, en comptes del que els empleats van fer bé? Es reconeix un treball ben fet desconegut a la vostra organització?
- Els empleats necessiten un sentit de propòsit. Ajudeu-los a veure que estan fent un treball important que importa. El vostre treball és ajudar-los a sentir-se necessaris, emocionats, motivats.
La creació d'equips no és un treball, és un art. És una habilitat fràgil que involucra a les persones, incloent un conjunt col·lectiu d'emocions, desitjos, objectius autopropulsats, propòsits variats i diferents tipus de personalitat. Porta feina. La gent té sentiments i idees i desitjos, i heu d'esbrinar com podeu llegir-los i intentar acomodar-los, de manera que podeu conservar-los. No és una cosa fàcil. No és un acord d'un sol cop. És el que necessites fer cada dia.
Tindreu temps quan retrocedeixis, perquè cap administrador no és perfecte. No et venguis. Torna l'endemà i intenta ser un millor líder.
Quina d'aquestes regles segueixes? Quin aspecte té el vostre procés per contractar un equip des de dins?
Imatge de l'equip (remix) a través de Shutterstock
16 Comentaris ▼
