Els horaris salaris permeten als treballadors comprendre com augmentaran els seus ingressos amb el temps. Sovint s'utilitza per fixar els nivells de salari per als treballadors governamentals, en particular els professors de les escoles públiques, els horaris dels salaris esbossen els ingressos dels empleats en diferents etapes de la seva carrera professional. Tot i que els horaris salarials ofereixen molts beneficis, alguns crítics advocen pels sistemes d'escala de pagaments que tenen més mèrits.
Què és un horari salarial?
Un calendari salarial, també anomenat matriu salarial, és un esbós dels nivells de salari que un empleat pot aconseguir. Els empleadors ofereixen aquestes matrius salarials en format de taula. La fila superior d'un calendari de sous mostra els encapçalaments que representen variacions en els tipus d'empleats, amb columnes descendents que mostren nivells salarials. Per exemple, una matriu salarial pot etiquetar els empleats amb graus de batxillerat com a "Classe A" i els treballadors amb màsters com a "Classe B."
$config[code] not foundLes files que descendeixen per sota dels encapçalaments indiquen els passos. Cada fila té un valor creixent, que indica la quantitat de pagament que un treballador rebrà avançant pels passos. Normalment, la primera columna representa el grup de treballadors menys remunerats, mentre que la columna de l'extrem dret representa el grup de treballadors més ben pagats. Per exemple, la primera columna pot representar a nous professors que tenen títols de grau, mentre que l'última columna representa professors amb màsters i 30 anys d'experiència docent.
El nombre de passos en un horari salarial varia. Els empleats d'ingrés poden tenir sis passos d'augment, mentre que els treballadors del següent nivell poden tenir vuit passos. Per exemple, els empleats de Class A poden guanyar 60.000 $ en el pas 1, $ 62.000 en el pas 3 i $ 66.000 en el pas 6. Els treballadors de la classe B poden començar amb un salari de $ 65,000 en el primer pas, i guanyar $ 68,000 quan arribin al pas 8.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingCada pas també representa un nivell de progrés, sovint expressat com un increment de temps. Per exemple, el pas 1 pot correspondre amb el primer any de treballador en el treball, mentre que el pas 6 representa el sisè any.
L'últim pas d'una matriu salarial representa la taxa màxima de pagament que un empleat pot assolir. Tanmateix, els treballadors sovint poden seguir rebent augments salarials avançant cap a una altra columna de la matriu. Per exemple, si un professor amb un títol de batxiller no superés el nivell 6, podia passar a la columna salarial Class B guanyant un màster. El seu salari augmentaria al nivell d'ingressos de la classe B, pas 6 i continuaria treballant com a empleat de classe B més ben pagat.
Els passos també poden indicar nivells de competència. A mesura que l'empleat es desenvolupa en el seu treball, pot avançar en passos posteriors. Els horaris efectius del salari solen tenir uns quants passos per completar. Per exemple, la majoria dels professors poden assolir un nivell d'eficàcia professional a l'aula dins dels cinc o deu anys, de manera que el seu calendari de salari a nivell d'ingrés hauria d'incloure entre cinc i deu passos d'augment salarial. Menys passos també proporcionen als treballadors d'ingrés un incentiu per continuar amb el seu desenvolupament professional, per avançar en la matriu salarial.
El nombre de columnes en un calendari de salaris també pot oferir incentius per a la millora. Alguns sistemes de matriu salarial tenen moltes columnes, que permeten als empleats augmentar el seu salari més ràpidament. Per exemple, una matriu de salaris amb una dotzena de columnes pot permetre que un empleat amb un títol de batxiller avanci de la classe A a la classe B després de guanyar només sis crèdits al seu màster.
Molts factors afecten els horaris salarials, inclosos els polítics i l'economia. Per exemple, si una nova administració redueix un pressupost educatiu, un districte escolar pot augmentar els passos de l'escala de pagaments del professorat per tal de reduir els augments salarials.
Com augmenta el salari dels professors al llarg del temps?
Els horaris dels salaris dels professors varien de districte a districte. Tanmateix, la majoria dels sistemes de matricial salarial ofereixen als professors un increment de sous basat en la durada del servei i l'educació. Per exemple, al Districte escolar de Filadèlfia (Pennsilvània), un mestre d'educació especial amb un títol de batxillerat pot fer 47.118 dòlars en el primer pas, el començament de la seva carrera, i superar els 69.060 dòlars quan arriba al pas 11.
En alguns sistemes d'horaris salarials, un professor pot obtenir un salari més alt assolint un màster o doctorat. Per exemple, al districte escolar unificat de Gustine de Califòrnia, un professor amb un títol de batxillerat pot obtenir un salari de pas 1 $61,738, mentre un professor amb màster pot portar a casa un ingrés de primer grau $65,956.
Alguns sistemes de matriu salarial també ofereixen un salari de longevitat per al professorats després d'arribar a certes fites. Per exemple, un professor de Gustine amb un grau de batxiller serà el màxim després d'aconseguir el pas 6, que paga $67,877. No obstant això, després de 15 anys d'ensenyament, pot guanyar $71,003 per any i obtenir dos passos salarials més. Després de completar els dos passos següents, guanyarà $76,363. Després de treballar altres 15 anys, pot augmentar el salari de nou i obtenir dos passos més que ofereixen l'oportunitat d'augmentar el salari a més de $85,000.
Alguns sistemes d'horaris de salaris també ofereixen salaris més alts per als professors que obtenen la certificació. Per exemple, els professors de Carolina del Nord certificats pel National Board for Professional Teaching Standards guanyen més diners i segueixen un calendari de salari diferent que els seus companys de feina no certificats.
Cada empresa té una matriu salarial?
Els horaris salarials són els més freqüents en els càrrecs governamentals, especialment els llocs de treball docent. De fet, les escoles públiques han utilitzat matrius salarials des dels anys vint. Des del 1950, el 97 per cent de les escoles públiques han adoptat el sistema d'horaris salarials, segons The Brookings Institution.
Mentre que algunes empreses utilitzen matrius salarials, la majoria no ho fan. Moltes empreses utilitzen matrius de bonificació que defineixen l'import, si s'escau, del sou de salari que un empleat pot guanyar. Els horaris de salaris es basen en els increments salarials basats en la realització d'un pas, que simplement pot implicar continuar treballant d'un any a un altre. Les matrius de rendiment, tanmateix, mostren com els treballadors poden guanyar més diners superant els seus llocs de treball.
Normalment, les matrius de bonificació es basen en un sistema de qualificació per determinar els increments salarials del mèrit. Per exemple, un empleat de la Universitat de Nova York pot obtenir un augment salarial de 4 a 6 per cent, si el seu rendiment laboral supera substancialment les expectatives del seu supervisor. Si el seu rendiment compleix amb les expectatives mitjanes, pot esperar augmentar d'1 a 2 per cent, i si compleix per sota de les expectatives, el seu salari seguirà sent el mateix.
Moltes empreses vinculen els mèrits a les revisions de rendiment dels empleats. Perquè una matriu de bonificació funcioni de manera efectiva, els empleats han d'entendre les expectatives dels seus empleadors i el sistema de classificació de la matriu ha de coincidir clarament amb el sistema de qualificació utilitzat en una revisió del rendiment. Per exemple, si una matriu de bonificació de rendiment estableix que un empleat rebrà un augment del 2 per cent si "compleix amb les expectatives", la seva revisió del rendiment també ha d'indicar que "compleix amb les expectatives" en el seu lloc de treball.
Abans que una empresa pugui crear una revisió de rendiment efectiva i una matriu de bonificació de rendiment, ha de determinar el valor de cada posició i les expectatives dels treballadors en les seves posicions. Per exemple, si una empresa necessita contractar un especialista en sistemes d'informació, un responsable de recursos humans i un administrador de sistemes d'informació han de decidir el valor de la posició a l'empresa i la taxa inicial de pagament de la persona que contractarà.
Per avaluar la taxa inicial de pagament, l'administrador de recursos humans i el gerent de sistemes d'informació solen investigar el mercat per determinar salaris habituals per a la posició. Moltes vegades, les empreses fixen taxes de pagament mínimes i màximes per a una posició, en funció del valor de la posició a l'empresa.
Una organització també pot establir diferents incentius per a cada posició. Per exemple, l'empresa pot oferir enviar l'especialista en tecnologia de la informació a dues conferències cada any. Igual que els augments salarials, les empreses poden vincular els incentius al rendiment. Si l'empleat funciona bé, pot anar a les conferències, però si no compleix amb les expectatives, l'empresa no la enviarà als esdeveniments.
Quan s'estableixen els estàndards de rendiment per a les posicions individuals, una empresa ha d'entendre com els seus incentius i la seva matriu de bonificació es mantenen contra altres empreses del mercat. Sovint, els treballadors coneixen les taxes de pagament i els incentius que ofereixen diverses empreses per a posicions particulars. Si un candidat laboral rep més d'una oferta de treball, probablement triarà l'empresa que ofereixi el millor sou i beneficis.
Quins són els avantatges d'un horari salarial?
L'avaluació dels avantatges i inconvenients dels horaris salarials depèn sovint de qui sol·liciteu. Alguns treballadors com matrius salarials, perquè poden establir-se en les seves posicions i saber quant faran al llarg de la seva carrera professional. Els administradors i els òrgans administratius, com ara els consells escolars, es beneficien dels horaris dels salaris, ja que l'eina permet determinar amb més facilitat les despeses salarials en els pressupostos a llarg termini.
Els empleats que s'han sentit ignorats pels increments salarials en altres llocs de treball sovint es beneficien dels estàndards que estableix una matriu salarial. Els horaris salarials de les places d'ensenyament generalment defineixen augments salarials basats en només dos factors, la durada del servei i l'educació. Un professor sap que pot esperar augments salarials regulars amb cada pas que completa, i pot guanyar més ingressos mitjançant la recerca de graus avançats.
Les crítiques dels horaris dels salaris dels professors generalment s'oposen a dos aspectes del sistema. En primer lloc, les matrius salarials recompensen els mestres amb baix rendiment proporcionant augments salarials regulars simplement mantenint-se en els seus llocs de treball o assolint més educació.
En segon lloc, el sistema d'horaris salarials no recompensa als professors que realitzen un rendiment excepcional en els seus llocs de treball. Per exemple, la meitat d'un professorat pot prendre mesures per millorar la puntuació de les proves estandarditzades dels seus estudiants, mentre que l'altra part no fa cap esforç amb els seus estudiants. Si els resultats de les proves de l'escola augmenten de forma espectacular, els professors que no contribueixen a la millora encara rebran increments salarials a causa del seu calendari salarial. Mentrestant, els professors que van fer un esforç per millorar els resultats de les proves rebran els augments de pagament programats, sense cap recompensa addicional.
Citant les desigualtats en el sistema matricial salarial, alguns estats han experimentat implementar increments salarials basats en el rendiment. En alguns casos, s'han aplicat incentius de rendiment juntament amb els horaris salarials, mentre que en altres, els increments basats en el rendiment han reemplaçat les matrius salarials.
Les crítiques dels salaris de professorat basats en el rendiment augmenten la manca de bones eines per mesurar l'efectivitat del professor. D'altra banda, els defensors dels salaris basats en el rendiment busquen més responsabilitat dels professors. No obstant això, molts factors afecten l'efectivitat del professor a l'aula. Per exemple, un professor d'un districte escolar ric pot semblar excepcionalment eficaç, perquè els seus alumnes fan bones qualificacions i funcionen bé en proves estandarditzades. Mentrestant, un professor que imparteixi fills de famílies de baixos ingressos podria actuar de manera tan diligent a l'aula com el seu col·lega al barri escolar ric, però els seus alumnes tenen notables qualificacions. En molts casos, factors com la inestabilitat de la fam i la llar afecten negativament el rendiment dels estudiants, fins i tot quan els seus professors proporcionen una atenció i instrucció excepcionals.
Una altra crítica del sistema matricial salarial esmenta la manca d'evidència en la relació entre l'efectivitat del professor en l'aula i l'educació que ha aconseguit. De fet, un estudi de les escoles de Carolina del Nord va demostrar que guanyar un grau avançat no necessitava augmentar l'efectivitat del professor a l'aula. Tanmateix, alguns professors eren més eficaços a les seves aules quan cursaven graus avançats en els temes principals que impartien. Per exemple, un professor de ciències pot actuar millor a l'aula, si obté un grau avançat en biologia o química, que recolza els beneficis d'un sistema d'horaris salarials.
Els sistemes de matriu salarial més efectius proporcionen increments més grans durant els primers anys de la carrera d'un professor. Com que molts professors es cremen i deixen l'ensenyament per seguir altres carreres, augmentar els salaris més al començament de les seves carreres docents proporciona un incentiu per romandre en la professió docent.
