La contractació d'una posició de nivell d'entrada pot ser complicada perquè els candidats no tenen una llarga llista d'ex treballs que parlen de la seva capacitat per realitzar les tasques a la mà. Escollir la persona adequada requereix un salt de fe. Per assegurar-vos que el salt no sigui cec, busqueu un registre d'èxit en altres àrees, com ara esports, acadèmics i la recerca d'esforços creatius.
Resum
El currículum d'un sol · licitant normalment és el primer cop que els gerents de contractació es consideren quan es considera un empleat potencial per a una posició de nivell d'entrada. Atès que el candidat probablement no tindrà una extensa història de treball, els directors de contractació hauran de mirar altres aspectes del seu currículum, com ara treball voluntari, història educativa, publicacions, premis i objectius professionals, per determinar si o no fer un bon ajust.
$config[code] not foundPersonalitat
Una personalitat guanyadora és una cosa que els empresaris busquen. Atès que els sol licitants no tindran molta experiència, han d'estar disposats a aprendre. També han de ser humils, compromesos, professionals i confiats. Un article sobre Inc.com recomana als administradors de contractació una idea de la personalitat d'un sol·licitant a través d'una breu conversa telefònica abans de programar una entrevista.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingPot pujar al repte
Atès que les posicions de nivell d'entrada solen ser portes d'entrada a llocs amb més responsabilitat, els administradors de contractació haurien d'assegurar-se d'escoltar als candidats disposats a augmentar el repte. Una manera de veure què fan els empleats potencials és exigir que responguin preguntes durant el procés d'aplicació que revelen certs aspectes de la seva personalitat i ètica laboral. Per exemple, a més de demanar un full de vida i una carta de presentació, els sol · licitants també haurien de presentar respostes a preguntes com "Quin és el repte més gran que ha superat?" O "On es veu en deu anys".
Entrevistes Bé
Les entrevistes ofereixen als administradors de contractació l'oportunitat d'interactuar personalment amb els candidats. Com que les impressions inicials solen ser les més importants, els bons candidats seran puntuals, vestits de forma professional i ben preparats amb una encaixada de mans fermes i es posaran en contacte amb els ulls. Els candidats idonis semblen confiats, però no arrogants i amb ganes d'aprendre. Durant l'entrevista, respondran preguntes de forma completa i articular i mostraran el coneixement de l'empresa i el seu paper potencial. El sol·licitant sap exactament per què vol el treball i té una idea de com podria beneficiar-los a curt o llarg termini. Seran conscients de les fortaleses i limitacions que aportarien. A més, segons la Universitat Brigham Young, els candidats ideals seguiran la norma 80/20, el que significa que parlarà del 20% del temps i escoltarà l'altre 80%.
Altres empleats
L'opinió del gerent de contractació no hauria de ser l'únic que importa en contractar una posició de nivell d'entrada, segons TalentMarket.org, una empresa de reclutament i assessorament sense ànim de lucre. Atès que l'empleat haurà de treballar amb la resta del personal, és important assegurar-se que el candidat s'adapti. El gerent de contractació ha de trucar a altres membres del personal per reunir-se amb el candidat i fer algunes preguntes per determinar si ell o ella es portarà bé amb els altres.
Història neta
De nou, atès que els empleats de nivell d'entrada sovint no tenen una extensa història de treball, els gerents de contractació hauran de trobar fonts que no siguin empresaris anteriors per garantir l'ètica i el tipus de personal d'un candidat. Demana cartes de recomanació de persones que han treballat estretament amb el candidat en una capacitat professional o educativa, com ara ex-professors, mentors o coordinadors voluntaris.
