A mesura que l'economia es faci millor, mantenir els seus empleats amb un màxim rendiment serà cada vegada més difícil. Evidentment, no podeu (o no voleu) accedir a tots els vostres treballadors, però si un dels vostres jugadors clau ocupa la porta, la vostra petita empresa podria estar en un lloc difícil.
Llavors, com manteniu els empleats de primer nivell? Una forma d'aprendre és dels "mestres de talents". The Talent Masters és el títol d'un llibre recent de Bill Conaty (antic cap de Recursos Humans a General Electric) i Ram Charan, un assessor d'empreses, ponent i autor que ha dirigit alguns dels CEOs més exitosos del món. The Economist recentment, va fer una ullada a algunes de les lliçons del llibre, que van estudiar empreses conegudes com "fàbriques de talent", incloent GE i Procter & Gamble.
$config[code] not found
Què es pot aprendre de com aquestes empreses líders preparen les seves estrelles?
1. No tinguis por de sortir de les estrelles. Pot ser políticament incorrecte, però la mesura i l'etiquetatge dels empleats es practica amb regularitat en totes les "fàbriques de talent". Les principals empreses fan revisions i avaluacions habituals de tots els empleats. A GE, els empleats es divideixen en tres grups segons el seu potencial. A Hindustan Unilever, les persones que mostren potencials de lideratge es posen en una llista (i es diuen "listers").
2. Aconseguiu Fins i tot a les grans corporacions, la participació personal entre el CEO i els empleats d'alt potencial és clau. Segons The Talent Masters, el CEO de GE, Jeff Immelt, coneix detalls íntims sobre els primers 600 empleats de la seva empresa, inclosos els seus objectius empresarials i les seves situacions familiars. A Hindustan Unilever, els administradors mantenen dossiers a "listers". Per descomptat, conèixer els empleats és molt més senzill en una empresa petita, de manera que no hi ha excusa per no fer-ho. Parleu amb els principals intèrprets i descobreixi els seus objectius i ambicions, però tingueu en compte el que podria fer-los enrere, ja siguin característiques personals o buits en la formació, i dissenyeu plans per superar aquests ximples.
3. Proporcionar retroalimentació. Els principals executius de les fàbriques de talent no només recullen dades sobre els seus empleats d'alt potencial; els donen comentaris continuats sobre el rendiment. Una vegada més, això és senzill de fer en una petita empresa, així que sortiu allà i assegureu-vos de donar-vos comentaris -tant bons com dolents- als empleats que vulgueu preparar. No creus que tinguis temps? Penseu de nou: Jack Welch i A.G. Lafley, ex caps de GE i P & G, afirmen haver gastat el 40 per cent del seu temps en qüestions de personal. Així és important.
4. Inverteix en entrenament fora de casa. GE gasta mil milions de dòlars l'any en la formació dels empleats; Novartis envia els millors empleats a sessions regulars de formació fora del lloc. Això pot ser més enllà del vostre pressupost, òbviament, però encara hi ha moltes maneres de proporcionar empleats d'alt potencial amb oportunitats d'aprenentatge addicionals. Pagueu-vos per unir-vos a les associacions industrials i aprofitar les oportunitats de formació, les conferències i els seminaris. Si estan interessats en una educació addicional com ara la certificació professional o un MBA, potser no puguis contribuir a la seva matrícula, però pots donar-los horaris flexibles, temps d'espera quan calgui estudiar o facilitar-los la seva feina.
5. Oferta de formació interna. Coincideix amb empleats d'alt potencial amb els mentors majors (o els porteu sota la vostra pròpia ala). Mantingui dinars de llençols marrons on els millors intèrprets llegeixin el mateix llibre de negocis i discuteixin, o comparteixin llibres que hagin llegit que siguin rellevants per als objectius de la companyia. També podeu oferir entrenament creuat perquè els empleats d'alt potencial puguin aprendre més sobre els llocs de treball d'altres persones.
6. Crea generalistes. És fàcil que els millors intèrprets es converteixin en experts en un nínxol determinat, però les "fàbriques de talent" se centren en crear generalistes, no especialistes. Per obtenir el màxim rendiment dels empleats amb talent, ha de saber manejar una àmplia gamma de funcions. (Aquesta és una altra raó per a la formació creuada, esmentada anteriorment).
7. Establir objectius d'estirament. A més de tota la formació, el desenvolupament i l'estímul, no us oblideu de l'aprenentatge de la vida real. Les companyies més importants sovint ofereixen assignacions de "altures" d'alt rendiment, també conegudes com "baptismes per incendis", "experiències d'acceleradors" o "rols de crisol". Sona dolorosa? Pot ser, però llençar un empleat talentós a l'extrem profund i deixar-lo imaginar pot ser una gran experiència d'aprenentatge, i és una manera segura de construir habilitats de gestió.
11 Comentaris ▼
