Les organitzacions grans i petites necessiten un líder en recursos humans que sigui capaç de garantir que les persones que hi treballin estiguin habilitades per fer els seus llocs de treball. Això implica més que simplement acceptar aplicacions i estendre ofertes de feina a candidats entusiasmats. Un executiu de recursos humans és un pensador estratègic que entén tant les àrees funcionals de recursos humans com la missió estratègica de l'organització i combina aquest coneixement per donar suport als objectius globals de l'empresa d'atreure i retenir treballadors que abracen els principis i la visió de l'empresa.
$config[code] not foundLideratge, jerarquia i estructura organitzativa
Moltes empreses tenen diverses capes de gestió, que van des de supervisors de primera línia fins a vicepresidents executius. Per comprendre les funcions de gestió de recursos humans i on un executiu de Recursos Humans s'adhereix a l'estructura organitzativa, cal conèixer la típica jerarquia organitzativa en què treballa un executiu de recursos humans. Per exemple, en ordre ascendent, el rang de lideratge d'una organització típica podria tenir aquest aspecte:
- A líder de l'equip supervisa les tasques i els deures de diversos membres de l'equip. Molts líders d'equip no tenen autoritat per contractar i acomiadar empleats. No obstant això, són responsables de les operacions diàries realitzades pels empleats. En el departament de RRHH, un líder d'equip pot ser un especialista en RRHH amb diversos anys d'experiència o formació en una àrea funcional.
- A supervisor gestiona el treball de diversos líders d'equip. El supervisor també pot ser responsable d'assegurar que els projectes d'equip compleixin amb les expectatives de rendiment de l'empresa i per formular recomanacions per a nous contractes i empleats subjectes a alta.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per Sapling- Responsables pot ser l'encarregat de dirigir un departament o supervisors principals. Poden tenir l'autoritat de decisió definitiva sobre nous empleats i la promoció o resolució de treballadors. Els directius de grans empreses multicapa informen a directors o vicepresidents i poden ser responsables de garantir que els projectes d'equip es completin a temps. Un gerent de departament pot dirigir diversos supervisors i informar al director d'una empresa. Al departament de recursos humans, un gerent pot supervisar diversos especialistes en RRHH i informar directament al director de RRHH o al directiu de recursos humans.
- Directors que treballen per a empreses o organitzacions internacionals amb divisions geogràfiques, poden informar-se a vicepresidents. Poden tenir un equip de directius que els informin. Per exemple, un director de Califòrnia pot informar a un vicepresident de la regió occidental, i els directors que informen al director podrien ser responsables de les operacions en diverses ubicacions de l'estat. En grans organitzacions on les funcions de recursos humans estan disperses geogràficament, un director regional de RRHH podria informar a un vicepresident de recursos humans.
- Vicepresidents d'una organització, i pot haver-hi vicepresidents assistents o vicepresidents executius, depenent de la mida de l'organització, informar als executius principals. El nivell C inclou les posicions com a cap d'operacions, director financer i director executiu. Els conglomerats poden tenir un cap de capital humà (CHCO), però un executiu de RRHH podria estar al nivell C o al nivell del director, depenent de la mida i la jerarquia de l'organització.
Quan la funció de recursos humans d'una organització inclou diversos nivells de personal, l'organització del departament de recursos humans reflecteix la de l'organització. El personal de RRHH realitza tasques dins de cada grup funcional de recursos humans: beneficis i compensacions; reclutament i ocupació, o adquisició de talent; relacions laborals i laborals; sistemes d'informació de recursos humans (HRIS); i formació i desenvolupament dels empleats.
Funcions de gestió de recursos humans
El títol "executiu de recursos humans", generalment es refereix a un líder de recursos humans que treballa per a una organització amb molts nivells de personal i lideratge. Aquest no sempre és el cas, però el paper executiu generalment està reservat per al màxim nivell de lideratge de RRHH amb personal de recursos humans i directius que informen directament a l'executiu de Recursos Humans.
El paper de l'executiu de recursos humans en totes les funcions separades de la gestió dels recursos humans és ampli i variat. Hi ha una amplitud i profunditat per a la posició executiva de RRHH, però les tasques específiques d'un executiu de RRHH varien segons la grandària de l'organització i el tipus de latitud i poder executiu donat al líder de recursos humans.
Dins dels grans departaments de recursos humans, els que donen suport a mil o més empleats, podeu tenir entre 15 i 20 personal de RRHH i directius que treballen a través de les diferents àrees funcionals de recursos humans: avantatges i compensacions; contractació i ocupació (sovint es coneix com a adquisició de talent); relacions laborals i laborals; i HRIS i formació i desenvolupament. Com suggereixen els noms de cada àrea de funció, els especialistes informen als administradors funcionals. Un executiu de RRHH ha de tenir coneixement de totes les àrees funcionals del departament de RRHH i, en alguns casos, poder localitzar i dirigir o gestionar directament les tasques funcionals específiques que els especialistes del personal realitzen quan no hi ha un administrador d'àrea funcional de recursos humans al personal.
Els gerents de beneficis i compensacions supervisen especialistes en aquesta àrea que coordinen els beneficis per als empleats, incloent l'organització d'esdeveniments de matrícula oberta per als empleats i l'assessorament de nous empleats en l'estructura de beneficis de la companyia. Alguns especialistes en prestacions treballen amb supervisors i administradors de departament per resoldre problemes relacionats amb la indemnització dels treballadors o registres de lesions del Departament de Treball, Seguretat Ocupacional i Administració de Salut (OSHA) dels Estats Units, i la Llei de la Família i la Llicència Mèdica (FMLA). També coordinen els beneficis per als empleats descarregats, ja siguin beneficis per a la salut o paquets d'extinció que continguin beneficis ampliats. Els especialistes en compensació sovint treballen amb els directius de contractació per determinar si les taxes de pagament que ofereix l'empresa són competitives o coherents amb les tendències del mercat. A més, poden estar implicats en l'administració salarial, construir plans de pagament variables i garantir que l'empresa compleixi les lleis federals i estatals relacionades amb el pagament.
L'executiu de recursos humans és, en última instància, responsable del compliment del departament de RR.HH. i ha d'informar-se de totes les activitats relacionades amb OSHA, FMLA i la Fair Labor Standards Act (FLSA). Si un treballador actual o anterior emet una reclamació o una demanda contra la companyia, es pot demanar a l'executiu de recursos humans que testifique en nom de l'empresa. A més, quan un executiu de RR.HH. lobli el lideratge executiu de l'organització per recolzar plans de compensació o estructura de beneficis, s'ha de fer des d'una perspectiva informada, que només pot venir de la supervisió dels beneficis i l'estructura de compensació de la companyia.
Un gerent d'adquisició de talent dirigeix la funció de contractació i ocupació del departament de recursos humans. Tanmateix, l'executiu de RR.HH. lidera la direcció estratègica de l'adquisició de talent per garantir que la planificació de la plantilla compleixi les necessitats organitzatives actuals i futures. Els reclutadors i especialistes en ocupació solen manejar tasques com publicar anuncis d'ocupació, realitzar entrevistes preliminars per identificar candidats qualificats i autoritzar investigacions de fons per als candidats als quals l'empresa estén una oferta de treball condicional. El gerent d'adquisició de talent i l'executiu de RR.HH. en general són els responsables de determinar si el mercat laboral pot suportar les necessitats de recursos humans de l'empresa. Per exemple, el gerent i l'executiu de Recursos Humans podrien examinar les dades del mercat de treball o cultivar relacions amb les universitats per crear un gasoducte per a candidats qualificats que eventualment entraran en el mercat laboral.
Un executiu de RR.HH. que detalla el camí estratègic per a les relacions laborals i laborals de l'organització pot estar involucrat en desenvolupar o dirigir la resposta de la direcció a les campanyes d'organització sindical si l'empresa busca mantenir-se lliure de sindicats. Si l'empresa ja està sindicada, l'executiu de RRHH es pot centrar en cultivar una relació productiva i eficaç en la gestió del treball amb els funcionaris sindicals, especialment si la relació ha estat tensa o controvertida. A més de ser el punt punt de les qüestions relatives als empleats que impliquen càrrecs formals o litigis, l'executiu de RRHH podria treballar amb el gerent de relacions laborals per desenvolupar mesures proactives per millorar la relació entre empleador i treballador. Això podria incloure la recerca de suport financer per a iniciatives com ara el reconeixement d'empleats o el programa de recompenses d'empleats o el llançament d'esdeveniments especials, com ara sopars de premis i excursions patrocinades per l'empresari i altres beneficis.
El paper de l'executiu de recursos humans en relació amb els sistemes d'informació sobre recursos humans pot dependre del nivell d'experiència de l'executiu relacionat amb tecnologia que admeti objectius organitzatius o tecnològics que es puguin ampliar per acomodar el creixement organitzatiu i millorar l'eficiència de les operacions de recursos humans. En alguns casos, un professional de TI amb coneixements i coneixements de les àrees funcionals de recursos humans pot ser el punt de contacte de la gestió de l'HRIS i, en altres casos, l'empresa pot externalitzar aquesta funció si no té recursos interns capaços i fiables. Un executiu de RRHH pot tenir l'autoritat de decisió sobre si l'empresa utilitza recursos interns o externalitza les seves funcions HRIS, així com l'autoritat per pressupostar recursos de recursos humans per contractar experts en TI o involucrar-se en una empresa externalitzada.
La formació i el desenvolupament dels empleats és una de les funcions de gestió de recursos humans, on l'experiència i la visió estratègica d'un executiu de recursos humans són especialment útils. Desenvolupar una estratègia per millorar les capacitats de la mà d'obra de l'empresa i dissenyar rutes d'aprenentatge per als empleats d'alt potencial que s'identifiquen com a futurs líders és un treball per a un executiu de recursos humans. Els especialistes en l'àrea de capacitació i desenvolupament dels empleats del departament de RRHH són responsables de coordinar els horaris de formació, facilitar classes d'orientació de nous establiments, localitzar recursos per a oportunitats de formació interna i identificar recursos per a tallers i seminaris que puguin interessar els empleats. L'executiu de RR.HH. considera el gran panorama pel que fa a la formació i el desenvolupament dels empleats i promou aquesta visió durant les reunions de lideratge executiu.
El camí cap a l'èxit per a un executiu de recursos humans
Molts executius de RR.HH. consisteixen en un pla de successió, començant com a especialista en RRHH o RRHH, i constantment a la recerca d'una mobilitat ascendent en tota una organització amb l'objectiu final de convertir-se en el cap de recursos humans. Dit això, hi ha altres camins per aconseguir el màxim paper de recursos humans. Per exemple, al govern federal, hi ha líders de RRHH al nivell GS-15 i sèries del servei executiu sènior que van començar com a empleats administratius de nivell GS-5. (En el govern federal, els nivells de servei executiu sènior GS-15 són els màxims nivells de lideratge, just per sota dels designats polítics). D'altra banda, obtenir una llicenciatura en gestió de recursos humans pot ser el primer pas per als aspirants a executius de recursos humans.Un títol de batxillerat pot aconseguir el peu a la porta, especialment un grau de gestió de recursos humans. Altres titulacions que poden fer-te camí de convertir-te en executiu de recursos humans són en la gestió empresarial o l'administració empresarial. L'experiència laboral i un títol avançat, com ara un màster o un doctorat, poden augmentar les possibilitats de ser qualificats en funció de les credencials acadèmiques, tot i que podeu estudiar per obtenir un grau avançat mentre treballa en el camp. Les certificacions a través de la Societat per a la Gestió de Recursos Humans o l'Institut de Certificació de Recursos Humans també són vies per seguir si voleu demostrar la vostra experiència funcional, a més de la vostra capacitat per participar en la gestió estratègica de recursos humans.
Quant fa el cap dels recursos humans?
Els salaris dels executius de recursos humans depenen de diversos factors i poden variar des de baixes cinc xifres fins a salaris de sis xifres elevades. El Manual de l'Oficina d'Estadístiques Laborals de l'Estat d'Ocupació dels EUA indica que la remuneració mitjana de 2017 dels gerents de recursos humans és de $ 110,120 anuals i s'espera que la demanda creixi gairebé un 10 per cent fins al 2026. Tanmateix, hi ha diferències significatives en la remuneració entre els directius de recursos humans i els executius de recursos humans. Segons un informe d'Allegis Partners, de novembre de 2017 titulat "HR Executive Pay Trends", la paga mitjana és de 560.000 dòlars dels executius de recursos humans que treballen per a empreses en què els ingressos són inferiors a mil milions de dòlars l'any. El 2016, els seus homòlegs que treballen per a empreses en què els ingressos cauen entre $ 1 mil milions i $ 5 mil milions l'any van guanyar aproximadament $ 940,000 anuals. Els executius de RR.HH. amb grans conglomerats poden obtenir salaris de set xifres baixos, uns fins a 2,1 milions de dòlars per a organitzacions amb més de $ 15 mil milions en ingressos anuals.
