La contractació és un procés costós i lent per a un empresari. No és d'estranyar que les empreses vulguin fer-ho bé. En conseqüència, les empreses depenen de diverses proves per identificar la probable contribució d'un candidat a una organització, ja sigui que aquesta contribució potencial sigui bona o dolenta. Al seu torn, els sol · licitants deixen de preguntar-se quins nous contorsions podrien haver-hi plantejat durant una propera entrevista. La prova de la personalitat, en comptes d'obstaculitzar o participar en un repte d'aventura, és la "gran cosa següent" en l'avaluació dels candidats a llocs de treball.
$config[code] not foundNo es pot jutjar un sol · licitant amb una entrevista sola
Molts gerents de contractació creuen que les proves de personalitat estandarditzades tenen més èxit que la contractació d'entrevistes a l'hora de preveure l'èxit probable dels treballadors en el lloc de treball. Una de les raons d'aquesta preferència és que no és possible que un candidat confiï en el llenguatge corporal o el magnetisme per aconseguir una puntuació de prova de pas. La prova de personalitat proporciona a l'empresa una forma imparcial de comparar les pomes amb les pomes. Utilitzant una prova de personalitat, una empresa pot comprendre la personalitat del sol·licitant, identificar els seus valors i determinar si el candidat posseeix trets que sovint condueixen a una carrera exitosa en un paper particular en una cultura organitzativa específica.
Comprovació de trets conductuals
Les empreses poden conèixer la personalitat i el comportament d'un candidat amb l'eina d'avaluació personal de dominància, influència, seguretat i comprensió. L'eina crea un perfil DISC que descriu aspectes únics del comportament d'un candidat en funció de les respostes del candidat a una sèrie de preguntes. El perfil classifica un candidat en termes de domini, influència, fermesa i consciència, i la categoria suggereix les necessitats, tendències i entorn laboral preferit. L'estudi DISC també serveix com a tècnic personal d'empleats, gestió de conflictes, creació d'equips i eina de desenvolupament professional. Per exemple, DISC identifica com un empleat pot canviar el seu comportament per treballar millor amb els altres a la llum d'una característica conductual particular. Al seu torn, l'estudi proporciona una visió de la disposició i prioritats d'un empleat que ajuda a un líder a administrar millor l'empleat.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingProves de potencial i motivació
Igual que altres proves de personalitat utilitzades en el procés de contractació, el Perfil de Caliper i l'Inventari Psicològic de Califòrnia ajuden a una empresa a comprendre qui és un candidat i a determinar si i com el candidat s'adapta i creix amb una organització. Al mesurar l'existència i el domini de 22 trets de la personalitat, el CPCPI ajuda a la companyia a determinar el caràcter d'un candidat i l'ajustament probable entre un candidat a la feina i una posició oberta, així com el potencial, motivacions i comportaments probables del treball en el lloc de treball. Al seu torn, la prova de personalitat ajuda a un candidat a comprendre com els altres, inclòs el seu cap, ho veuen. Diverses indústries utilitzen Caliper, com l'automoció i la roba, i per a nombroses famílies de treball, incloses les vendes i l'anàlisi comercial.
Característiques dominants
El qüestionari del Sixteen Personality Factor ajuda a una empresa a evitar un lloguer potencialment negatiu comparant les característiques d'un candidat amb les característiques ideals dels empleats per a un treball determinat. En fer aquesta comparació, l'empresa pot predir l'ajustament del candidat per a un treball concret en termes de personalitat, capacitat i motivació, el que suggereix el probable èxit del candidat en el lloc de treball. El model SPFQ es basa en 16 variables que representen 16 trets de personalitat primària, o la forma en què la personalitat d'un sol licitant d'ocupació pot variar respecte a la d'un altre candidat. L'SPFQ requereix que un sol · licitant llegeixi 164 declaracions que descriguin el sol·licitant i classifiquin cada declaració en termes de la precisió de les declaracions. Les respostes del sol·licitant es manipulen mitjançant un procediment estadístic per identificar els trets dominants dels candidats a la feina, que preveuen l'èxit del sol·licitant en un paper de treball concret.
