Els gestors i supervisors de recursos humans utilitzen eines d'avaluació de rendiment, com avaluacions d'avaluació de múltiples fonts, per mesurar el rendiment real contra els estàndards esperats per millorar l'eficiència de la seva força de treball (vegeu la referència 2). L'avaluació correcta del rendiment del personal proporciona comentaris honesta, que beneficia tant als ocupadors com als empleats. Tanmateix, igual que qualsevol altra pràctica de recursos humans, una avaluació del rendiment també pot ser desfavorable depenent de la seva intenció i exactitud.
$config[code] not foundObjectivitat del treballador
Les avaluacions de rendiment destaquen la contribució i el valor d'un empleat individual a una empresa. També ajuden a identificar el potencial dels empleats que es poden desenvolupar, i reforçar la rendició de comptes als empleats amb baix rendiment. La majoria dels empresaris prefereixen promocionar el personal enfront de l'adquisició de nous empleats. Utilitzen informes d'avaluació com a via per reconèixer i promoure empleats competents en llocs més alts.
Desenvolupament professional
Les avaluacions de rendiment faciliten el desenvolupament professional. Encara que els empleadors utilitzen avaluacions de rendiment, principalment per avaluar el valor global dels treballadors individuals, els empleats obtenen capacitat per comunicar les seves inquietuds a través de comentaris. Els empleats poden plantar qüestions com la necessitat d'una millora de la moral i un millor entorn laboral, que pot conduir a augments i una major cobertura d'assegurança.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingInformes esbiaixats
La majoria de les avaluacions de rendiment es duen a terme un cop l'any, deixant llacunes que podrien comprometre la seva precisió a l'hora d'avaluar el rendiment d'un empleat. Per exemple, un empleat pot anticipar una avaluació pròxima i treballar més per millorar el seu estat d'informe. En altres casos, un empleat amb un bon rendiment pot emmalaltir abans de l'avaluació, que pot conduir a un informe negatiu. Aquests escenaris condueixen a informes d'avaluació inexactes que no representen la representació real del rendiment global d'un empleat.
Propòsits conflictius
Els empleats estimen els comentaris quan és positiu i millora les carreres. Però un empresari no pot analitzar completament els fracassos identificats en una avaluació de rendiment en concedir una promoció. L'empresari no pot comparar els requisits de la nova posició enfront de les qualificacions dels empleats. En la majoria dels casos, els empresaris no garanteixen que els factors avaluats en la posició anterior de l'empleat reflecteixin els requisits laborals de la nova posició, perjudicant així els estàndards de rendiment.
