Aquesta avaluació de rendiment anual, de vegades tardana, però de vegades brillant, és només una de les moltes eines de valoració del rendiment, un sistema que les organitzacions utilitzen per avaluar el rendiment laboral dels empleats. Les descripcions de feines són eines fonamentals d'avaluació de rendiment. Els elements secundaris, però igualment importants, inclouen polítiques de disciplina, avaluacions i establiment d'objectius. Els empresaris implementen sistemes d'avaluació de rendiment amb bones intencions: mesurar el rendiment laboral, establir objectius empresarials i individuals i repartir recompenses. Però res no és perfecte, i fins i tot les eines que formen part dels sistemes d'avaluació del rendiment ben construïts tenen els seus avantatges i desavantatges.
$config[code] not foundDescripcions de feines
Fins i tot les descripcions de feina ben escrites poden ser defectuoses. Idealment, haurien de contenir les funcions essencials del treball, les qualificacions bàsiques i els resultats esperats. Però algunes descripcions no es queden dins de les línies, el que és bo i dolent. L'avantatge més gran de les descripcions de llocs de treball és que no necessiten detallar cada tasca; estan destinades a ser directrius, no llistes de verificació. Quan una descripció de la feina no és una llista detallada dels deures, proporciona a l'empresari i empleat la flexibilitat necessària per explorar les capacitats generals d'aquest empleat. D'altra banda, un dels principals inconvenients de les descripcions de llocs de treball és que alguns empleats creuen que les seves responsabilitats es limiten a allò contingut en la descripció del lloc de treball i, per tant, creuen que no necessiten realitzar deures addicionals que no estan escrits.
Acció disciplinària
Les polítiques de disciplina progressistes són freqüents, però això no significa que siguin genials.Són una eina d'avaluació de rendiment que proporciona als supervisors un mitjà coherent per corregir el rendiment dels empleats d'acord amb processos que en general són fàcils de seguir. Una advertència verbal, dues advertències escrites i un avís final són passos típics; qualsevol ocurrència més enllà de l'avís final pot justificar la resolució, i la documentació és senzilla. Però el simple terme "acció disciplinària" és similar a una relació mare-fill en comptes de la relació adult-adult que hauria d'existir en l'entorn laboral. A més, qualsevol desviació del procés disciplinari proscrit de la companyia podria ser indefensible si un empleat declara que va ser denunciat de manera errònia, segons una columna d'assessorament titulada "Desavantatges de la disciplina progressiva" a la pàgina web de la Cambra de Comerç dels EUA.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingAvaluacions de rendiment
Supervisors i empleats igual de temor a les avaluacions de rendiment anuals. Dos desavantatges diferents són que alguns d'ells triguen tant a preparar-se perquè els supervisors es retardi perquè escriure una avaluació porta temps lluny dels deures del departament. A més, els empleats se senten enganyats, de forma figurativa i literalment, quan no obtenen cap. Estan ansiosos de saber de quina manera els seus supervisors els valoren, i perquè molts empresaris aporten llums i bonificacions a les qualificacions de rendiment, el joc d'espera es tradueix en diners perduts, fins i tot quan l'augment salarial és retroactiu. Els desavantatges de les avaluacions de rendiment són el flip side dels avantatges. Són prou llargs per discutir pràcticament tots els aspectes del rendiment de l'empleat, i són la font de recompenses intrínseques i extrínsecs per als empleats, en funció del rendiment i les habilitats del lloc de treball.
Configuració de l'objectiu
El cicle de rendiment-avaluació comença amb l'establiment d'objectius, d'acord amb un llibre blanc d'Oracle de juny de 2012, "Objectiu de l'objectiu: una perspectiva nova". Els supervisors revisen l'assoliment de l'objectiu durant el període d'avaluació i estableixen objectius i fites per al pròxim període d'avaluació. L'avantatge és que els empleats es beneficien de combinar els seus objectius de desenvolupament professional amb objectius organitzatius, ja que moltes empreses ajuden als empleats a través de la formació de lideratge, el reemborsament de la matrícula o la formació de competències. Però el desavantatge és que tots els objectius no es creen iguals. Objectius veritablement efectius segueixen el model SMART que, segons George T. Doran, que va inventar el mnemotècnic i va conceptualitzar el model, significa que són "específics, mesurables, assolibles, rellevants i puntuals". Llevat que l'organització inclogui el procés de definició d'objectius SMART o si l'empleat no sap com establir o implementar correctament els seus objectius, aquesta eina de valoració del rendiment pot ser un cop de temps contraproduent.
