Hi ha una bona escriptura web sobre la cultura corporativa últimament. Business Insider té una sèrie de Tendències de petites empreses Lisa Barone regular sobre cultura corporativa i innovació. I Tony Hsieh de Zappos va crear una onada de publicacions de bloc amb la seva publicació sobre cultura a la Xina. Aquí hi ha un gran consell. Realment m'agrada la llista de Lisa dels principals factors en la cultura corporativa i la innovació. I qui voldria discutir amb l'èxit de Tony i Zappos?
$config[code] not foundPerò mentrestant, bo, ja que aquest consell és, no puc resistir-me a afegir algunes advertències sobre l'aplicació antiga, sobretot perquè la cultura corporativa s'aplica a les petites empreses.
1. La cultura no és Corporatiu en petites empreses
No hem d'escriure sobre la cultura corporativa en petites empreses perquè les petites empreses tenen les seves cultures úniques, però no són empreses. Hi ha una diferència real entre la cultura com vostè i jo tractem en petits negocis, i la cultura corporativa en negocis més grans.
Les empreses més grans poden crear i gestionar les cultures corporatives a llarg termini perquè són un mosaic d'estratègies i polítiques. Quan vaig consultar amb Apple Computer, IBM, Xerox i Hewlett-Packard en els anys vuitanta i principis dels noranta, les diferències culturals eren evidents, tot i que eren grans empreses de la mateixa indústria. No és per res que la investigació i la discussió acadèmica se centrin en la cultura en organitzacions més grans. La cultura corporativa és quelcom que els nivells superiors de gestió poden decidir i dictar, si són efectius, a tota l'organització. No és fàcil, però és possible.
2. No es pot falsificar
Encara que potser les grans empreses puguin influir en la cultura al llarg del temps amb decisions d'alt nivell, en empreses d'inici i petites empreses, la cultura està determinada per accions del propietari-operador-gerent, període. Es tracta d'accions, no de paraules. És el que guanyen les idees, i les idees guanyen, qui i el que puja i qui i què cau. ¿Li donen a aquest client un producte de reemplaçament? Et reemborses els diners? La persona sempre retardada es fa responsable? Escoltes suggeriments?
No podeu llegir una llista de suggeriments sobre cultura corporativa i decidir canviar-ne la vostra. Has de canviar primer.
3. Ser bonic no la talla
Aquest és subtil, difícil d'explicar bé, però també crític. La literatura sobre cultura corporativa és molt important per humanitzar la gran corporació perquè hi ha la hipòtesi en organitzacions més grans que els individus, personalitats, creences i tals es perden en un gran nombre. Atès que les mètriques comercials i l'anàlisi fred s'assumeixen, la cultura en la literatura empresarial parla de contracultura: l'assessorament de Lisa Baron, per exemple, inclou "eliminar jerarquia, errors de suport i donar accés a la informació a les persones".
En petites empreses, en canvi, tendim a destacar el personal i oblidem les mètriques i l'anàlisi. La majoria de nosaltres ens confon la cultura de la petita empresa amb la que m'ha agradat. Com miro enrere pot ser propietari de la gestió de l'empresa petita entre 1995 i 2007, els valors de contracultura dels anys seixanta que he tingut no van optimitzar el costat empresarial de la cultura de la petita empresa. No estava prou còmode amb l'autoritat d'exercir. Semblava que tothom em va agradar prou bé, però necessitàvem una gestió més dura. Hem perdut l'ètica de treball real en moments de crisi. Bé, en realitat, vam perdre els temps de crisi. La meva filla està fent un millor treball en això, però és difícil. Hem de ser més jeràrquics, més durs per tenir un rendiment deficient i tenir més cura amb l'accés a la informació.
Seria bo que tothom li agradés el seu treball, però ningú no l'estima com si fossin, i els negocis han de continuar, els agrada o no. Què diu la vostra petita cultura empresarial? No dic que nois bons (els nois són els dos sexes en aquest cas) acaben l'últim, com el clixé ho tindrien però no acaben abans que sovint. Per fer un treball en equip, haureu d'estar enmig d'un lloc intermedi entre el nas agradable i dur, i desplaçar-se entre els extrems amb molta ajustada i molt canvi.
4. Els estils de lideratge i gestió no generalitzen bé
I empitjora. Aquest és un fragment del punt 3 anterior. La barreja correcta de tufos i humanitzats funcionarà per a una persona, però no la següent. Algunes persones no necessiten recordatoris, i altres necessiten pressió constant.
No són només persones que són tan molestes, impredictibles i difícils de categoritzar; organitzacions i grups dins de les organitzacions, tenen la mateixa qualitat. Un tipus de lideratge funciona per a una persona, en una sola feina, i no per a la següent persona, o el següent treball. Les vostres persones creatives necessiten inspiració i flexibilitat, excepte aquells que necessiten un problema constant. El vostre telèfon amb clients dels clients necessita una planificació i una disciplina difícils, a més de l'empatia, excepte els que no ho fan. Mentrestant, sou la mateixa persona tot el temps, i això és el que determina la vostra petita cultura empresarial.
El que fas es imitarà d'una manera alarmantament imprevisible.
5. Les empreses, les persones i les necessitats canvien amb el pas del temps
Trist però cert: l'iniciador de fa deu anys podria ser el problema actual. Aquesta persona que no necessitava la gestió en aquell moment podria necessitar molta gestió. I és 10 vegades més difícil de fer just després d'haver establert els vostres estils i relacions i expectatives, parlat o no.
Així que la cultura que t'ha arribat no pot ser la que necessiteu per mantenir-vos allà. Heu notat la freqüència amb que els fundadors que van construir l'empresa no són les mateixes que la gent que duu aquesta mateixa empresa fins a les escales de creixement? Això és part de la raó per la qual i per què no.
5 Comentaris ▼
