El procés d'entrevista és un repte tant per al sol·licitant com per a l'entrevistador. El sol·licitant es preocupa per ser la millor persona per al treball, i l'entrevistador vol contractar la persona més qualificada. L'entrevistador també ha de dur a terme l'entrevista de forma equitativa i equilibrada, evitant qualsevol tipus de discriminació. La Llei sobre discriminació per edat en l'ocupació de 1967 protegeix tant als treballadors com als sol licitants d'ocupació per discriminació per edat. Els administradors de contractació han de tenir cura en el seu discurs i accions per evitar l'aparició de discriminació per edat.
$config[code] not foundAnuncis de feina
Abans que algú es mostri per a una entrevista, generalment respon a una publicació en línia o en un diari anunciant la posició. Una empresa que vulgui evitar possibles mines terrestres de discriminació per edat, ha d'assegurar-se que la publicació de feines no reflecteix cap biaix d'edat. La manera d'aconseguir això és incloure imatges de tots els grups d'edat en anuncis que representen treballadors, evitant l'ús de certes frases que impliquen l'edat, com el recent grade universitari i el jove, i anunciar-se en dades demogràfiques orientades a tots els grups d'edat, no només a la universitat local. paper L'única excepció a això són els treballs que tenen directrius clares que impliquen edat com l'aplicació de la llei, els controladors de trànsit aeri i els treballadors de rescat d'incendis.
Evitar les preguntes relacionades amb l'edat
Sembla evident que una persona evitarà demanar l'edat d'un sol · licitant durant una entrevista, però, molts entrevistats han comès aquest error l'error. Aquestes preguntes poden ser: "Quan es va graduar de la universitat?"; "Et sents més còmode de treballar amb gent més jove que tu?" O "quant de temps abans de retirar-se?". Les preguntes poden semblar innòcues, però, estan relacionades amb l'edat. Un sol·licitant d'ocupació pot considerar-los com a discriminatòries fins i tot si no estaven destinats a ser-ho. Si hi ha el temor que un sol · licitant no estigui disponible durant molt de temps si es contracta, llavors una pregunta més apropiada seria: "Quins són els vostres objectius professionals a llarg termini?" Si hi ha una preocupació per un xoc cultural "què és el vostre entorn de treball ideal? "podria ser una pregunta adequada. L'objectiu és contractar el millor candidat per a la feina. Les preguntes de l'entrevistador haurien de reflectir i no ser una expedició de pesca per a informació no relacionada.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingConserva la documentació
Durant el procés d'entrevista, un gerent o reclutador que manté les notes de tots els sol·licitants pot potser protegir-se de reclamacions de discriminació. Per exemple, si les notes del reclutador reflecteixen que un candidat més qualificat ha estat seleccionat per un candidat antic a causa d'una millor educació, més experiència o un altre agent qualificat, no tindrà cap mèrit. Entrevistar només els candidats qualificats que probablement contractin també redueix el risc de discriminació per edat. La crida a totes les persones que aplica no és productiva i obre una empresa a possibles demandes de les persones que no van ser seleccionades.
Educar els entrevistadors
Educar personal i directius sobre la discriminació per edat o qualsevol discriminació, per a aquest assumpte, fa un llarg camí per evitar demandes judicials. Fer que la gent tingui consciència de preguntes que es puguin veure com l'edat, els ajudarà a entrevistar els sol licitants. També és important educar els treballadors sobre les recompenses de tenir un personal divers. Tenir gent de tots els gèneres, races i edats en un lloc de treball ajuda a millorar el flux de la creativitat. També ajuda a enfortir una empresa contra les reclamacions de discriminació per edat quan la mà d'obra reflecteix que el contrari és cert.
