Tot ocupador necessita un conjunt de regles sòlides per assegurar que les persones es tractin de manera justa. Els protocols de disciplina són el full de ruta de l'empresari per fer front als empleats que trenquen les regles. La majoria de les empreses afavoreixen un model progressiu, que permet a l'empresari adaptar la penalització segons les circumstàncies. No obstant això, independentment del tipus de sistema que prevalgui, l'empresari ha d'implementar-lo de manera coherent, de manera que els empleats sàpiguen exactament el que poden i no poden fer.
$config[code] not foundAt-Will Employment
La definició de l'estat forma part de qualsevol protocol de disciplina. En la majoria dels casos, les empreses contracten a voluntat, el que significa que la relació pot acabar en qualsevol moment, per qualsevol motiu. Un empleat reconeix aquest estat mitjançant la signatura d'un comunicat quan hagi contractat, el lloc web HR Hero estableix. Per a la màxima flexibilitat, un empresari també inclourà una exempció de responsabilitat que indica que qualsevol sistema disciplinari es pot modificar a discreció de la direcció. Aquest tipus d'idioma manté l'enfocament a voluntat, fins i tot quan una empresa segueix un sistema de disciplina progressiu.
Investigacions internes
De vegades, es pot necessitar una investigació per establir el nivell de presumpta falta de conducta d'un empleat. Les empreses haurien de tenir procediments ben definits per manejar aquestes investigacions. Els assumptes rellevants inclouen qui supervisarà el treball i si es necessita ajuda especialitzada per part d'auditors forenses, investigadors privats i altres professionals externs, el lloc web de la Universitat de British Columbia. En la majoria dels casos, és recomanable una entrevista de l'empleat implicada en la mala conducta, encara que l'evidència sigui aclaparadora. Excepte en casos excepcionals, la disciplina mai no s'hauria de produir durant el procés d'entrevista.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingDisciplina progressiva
La majoria dels empresaris opten per un sistema de disciplina progressiva. Aquest enfocament funciona millor per problemes de comportament, que donen lloc a sancions cada vegada més greus, segons el departament de recursos humans de la Universitat de Rutgers. El primer pas és una discussió del problema amb l'empleat, en el qual l'assessorament i l'orientació són l'objectiu. Si no hi ha resultats de millora o la resposta és insuficient, es produeix una amonestació formal per escrit. La mala conducta persistent es pot tractar mitjançant la suspensió sense pagar per un període curt, seguit de la terminació de l'ocupació.
Factors agreujants i mitigadors
Els factors agreujants i mitigadors ajuden al vostre empresari a decidir quin tipus de disciplina s'aplica. Els factors mitigadors inclouen la durada del servei, les valoracions positives del rendiment i els premis que heu rebut. Una estada més breu, els problemes previs al rendiment de l'ocupació i les avaluacions insatisfactòries comptarien com a factors agreujants per mantenir-vos en el treball. La resposta a la qüestió també és important. Reconeixent que els problemes poden guanyar-vos un reprimiment, mentre que pistes de negació o decepció poden provocar el vostre acomiadament.
Altres consideracions
Normalment, els problemes de rendiment es tracten de manera diferent que els problemes de mala conducta. En altres paraules, si no podeu realitzar les funcions essencials del vostre treball, és possible que el vostre empresari no es molesti a implementar un enfocament progressiu. En el seu lloc, pot intentar millorar el rendiment a través del coaching i la formació, i després revisar la situació després d'un període de temps raonable. Si encara no compleix els objectius per a la vostra posició, probablement l'empresa es traslladarà a finalitzar el treball.
