Ja sigui que estigueu creant una empresa nova de creació o estigui en una cerca de substitució, seleccionar el candidat ideal per omplir la ranura del CEO és vital per a l'èxit d'una organització. La caça del talent probablement oferirà els resultats desitjats quan el comitè de selecció està compost pels jugadors més qualificats de l'empresa i els demana als candidats les preguntes correctes de les entrevistes. Després d'entrevistar els potencials CEO triats, reuniu a l'equip sencer per obtenir sessions de comentaris i completar el procés fent referència als seus millors candidats.
$config[code] not foundRacionalitza el procés
La gestió del temps eficient és fonamental quan es recluta a aquest nivell de l'organització. Els candidats més qualificats participen activament en altres empreses. A més, els que actuen al comitè de selecció tenen horaris ocupats. Respecta les restriccions de temps de tots els interessats. Obteniu missatges publicitaris creatius, fent entrevistes de dinar o sopar al calendari. Potser el vostre candidat assisteixi a una fira comercial o conferència, juntament amb els principals actors de la vostra empresa on es puguin reunir. Aprofita la tecnologia mitjançant la utilització de video o teleconferència. És vital no treure el procés. Mantenir un candidat a la tanca massa llarg és una pràctica imprudent. Un candidat estel·lar pot ser retirat per la competència o perdre interès per la ineficàcia en l'entrevista i el procés de presa de decisions.
Qüestionari creatiu
Els individus al nivell de direcció sènior són típicament oradors brillants a l'entrevista. L'objectiu de qüestionar un candidat és descobrir la veritable identitat del candidat, no la versió en escena. Descobriu l'autenticitat fent que el candidat reveli els seus èxits i fracassos. Demaneu exemples sobre com manejava o desvià una crisi. Quines van ser les lliçons crucials apreses? Equilibra una duresa línia de preguntes amb l'escolta activa. Observeu el llenguatge corporal del candidat quan detalla com va transformar una organització que va fallar o va crear una empresa de creació inicial. Anoteu els moments de tensió o els silencis incòmodes.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingAssigna funcions i responsabilitats
Orgueu les entrevistes assignant un rol específic a cada membre de l'equip. Per exemple, cal que el representant dels recursos humans revisi els aspectes destacats de la carrera del candidat. Un entrevistador podria centrar-se en la visió del candidat per a la construcció d'un equip, mentre que un altre exhaustiu en les vendes i el màrqueting de l'individu. La celebració de diverses converses amb un candidat permet que l'equip desenvolupi un conjunt de dades complet.
Referència Sleuthing
Òbviament, quan un candidat lliura una llista de referències, aquests individus han estat acuradament seleccionats per oferir-vos comentaris brillants. Durant el procés d'entrevista, descobriu noms d'associats que no estan a la llista preferida. Abans de contactar-los, obteniu el permís del candidat. Pot denegar la vostra sol·licitud. Si és així, consulteu el candidat per descobrir els problemes que poden impedir que us poseu en contacte amb aquesta persona. En fer-ho, podeu aprendre més que si realment parlava amb la referència no oficial. Treure lleugerament. Protegir la privadesa d'un candidat és vital.
