A més de tancar o despedir als empleats, una de les responsabilitats més desafiants que pot tenir com a administrador o director de recursos humans respon a les queixes del lloc de treball. Les denúncies d'assetjament poden ser particularment difícils, ja que generalment fan dos o més empleats entre ells, en comptes de la denúncia mundana sobre la insatisfacció laboral en què els empleats no acusen a altres persones d'errors. En respondre a les reclamacions d'assetjament, seguiu les millors pràctiques de RRHH des de la investigació fins a la resolució per obtenir el millor resultat possible.
$config[code] not foundSeguint els passos
La vostra organització hauria de tenir un procés formal per seguir els empleats quan creuen que han estat assetjats o quan són testimonis del que consideren assetjament. Publica el procés al manual del teu empleat i assegura't que els empleats sàpien quins passos haurien de prendre per presentar una reclamació d'assetjament. Si vostè està en recursos humans i l'empleat es dirigeix directament a vostè amb la seva queixa, el més probable és que tampoc se senti còmode parlant amb el seu supervisor immediat sobre l'assetjament o que creu que el seu supervisor és culpable per violar les polítiques de l'empresa contra l'assetjament laboral.
Una orella auditiva
Pot ser una oïda auditiva una mica simpàtica i encara abordar la queixa des d'una postura objectiva. Com que el treballador recorda esdeveniments que creu que incompleixen la política de l'empresa contra l'assetjament, s'abstenen de respostes, no verbals o no, que suggereixen que no confien en l'empleat o que no estan d'acord amb les seves acusacions. D'altra banda, no indiqueu cap tipus d'acord amb la reclamació de l'empleat fins que hagueu completat la vostra investigació. Ara mateix, el vostre treball consisteix a reunir informació simplement perquè pugui iniciar una investigació en el lloc de treball i fer una recomanació.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingSense promeses
En la mesura que ho pugui, hauríeu de dir-li a l'empleat que garanteix la confidencialitat. Però si es tracta d'una reclamació que s'ha d'investigar a través d'entrevistes de testimonis, no podrà mantenir una estricta confidencialitat. Expliqueu al treballador que la seva investigació pot exigir que publiqui informació sobre la reclamació, però que només compartirà informació sobre una base necessària. Eviteu fer promeses que no podeu conservar, com ara indicar el temps que trigarà la investigació o al·ludint a un resultat o resolució. L'únic que pot prometre raonablement és que la queixa de l'empleat rebrà atenció prioritària.
La tranquil·litat és calmant
Els empleats que es veuen visiblement afectats per esdeveniments en el lloc de treball que impliquen assetjament poden necessitar la tranquil·litat que la seva intenció és mantenir la política de lloc de treball que asseguri als empleats que treballen en un entorn segur i no amenazador. Si la vostra intuïció li diu que l'empleat pot estar realment en un estat emocional fràgil, podeu oferir-vos-hi la tarda. No obstant això, l'exercici de la prudència en aquest tipus de decisions. No vol donar-li al empleat o l'acusat la impressió de que afavoreix un costat per sobre de l'altre.
