Una valoració anual o trimestral del rendiment pot ser una eina útil tant per a empleadors com per a empleats. Fet bé, les valoracions proporcionen una forma perquè els administradors puguin donar un feedback significatiu als empleats per millorar el seu rendiment. Tanmateix, quan les avaluacions de rendiment no es realitzen correctament, poden crear problemes legals greus per als empresaris, a més de danyar la moral de lloc de treball.
Avaluacions de rendiment com a evidència
Desafortunadament, moltes relacions entre empleats i empresaris acaben sent puntuades no per un guió, sinó per un advocat. Quan els empleats senten que són maltractats en el lloc de treball o senten que han estat denunciats erròniament, poden dirigir-se a un advocat o presentar una reclamació amb una agència governamental. A mesura que ompli les valoracions dels empleats, tingueu en compte això. Una avaluació que expliqui clarament el rendiment inacceptable de l'empleat reforçarà el vostre cas, mentre que un document incomplet, inexact o injust podria fer-vos mal.
$config[code] not foundDiscriminació
Sovint, les valoracions de rendiment entren en joc quan els empleats vénen després dels patrons per discriminació. Les lleis de discriminació són relativament àmplies i, essencialment, col·loquen a tots en una classe protegida. Segons la llei federal, és il·legal discriminar a un treballador sobre la base de l'edat (més de 40 anys), discapacitat, raça, nacionalitat, sexe, religió o estat de l'embaràs. Molts estats també afegeixen categories addicionals a aquesta llista.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingInconsistència
La inconsistència entra en joc quan dissenyeu les vostres avaluacions. Si utilitzeu diferents formularis per a cada empleat, també us deixeu obert a reclamacions de discriminació. En lloc d'això, considereu utilitzar el mateix formulari i els mateixos estàndards, si no els mateixos objectius, per a cada empleat que ocupa la mateixa posició.
Comentaris inadequats
Les bones valoracions de rendiment es centren en aspectes mesurables del rendiment d'un treballador en el seu lloc de treball. Per exemple, dir que un venedor només arriba al 75 per cent de la quota trimestral de vendes és un fet mesurable. Dir que és "no gaire bo" pot ser cert, però sembla subjectiu. Dir que és "una persona enutjada" és un judici personal, tot indicant que "va jurar a tres clients el 6 de febrer" es refereix específicament al comportament en el lloc de treball. Donar comentaris que se centren en fets mesurables i conductes reals ajuden a mantenir l'avaluació més professional i evitar l'aparició de biaix personal. Això l'ajudarà a defensar-se a la cort, si és necessari.
Sobrevaloració
Un dels problemes legals més importants amb les avaluacions apareix quan ets massa amable amb un empleat. Alguns directius opten per evitar una reunió incòmoda donant marques relativament bones als empleats amb un rendiment inferior. Tanmateix, si finalment decideixes disparar el treballador perquè és dolent en el seu lloc de treball, podrà utilitzar l'avaluació en contra vostra a la cort. L'empleat pot utilitzar el tret i l'avaluació junts en un intent de reclamar la discriminació. En essència, el seu argument és que, ja que és tan bo en el seu lloc de treball -sentre la seva avaluació- hauria d'haver estat acomiadat a causa de la discriminació.
Retaliation
Una vegada que un empleat hagi reclamat contra vosaltres, avaluar-ne el rendiment es fa molt perillós legalment. Gairebé qualsevol reclamació de l'empleat, com ara una acusació de discriminació o assetjament o la presentació d'una reclamació de compensació per part del treballador o una sol·licitud de baixa familiar i mèdica, dóna a aquest empleat un estat especial de protecció. Si li dóna a aquest empleat una mala revisió, un tribunal podria considerar-lo com a represàlia per la seva reclamació en comptes d'una avaluació honesta del seu acompliment. Si bé la represàlia és il·legal, simplement dir la veritat sobre un problema que el treballador no és, però és possible que hàgiu de defensar-vos, de totes maneres.
