Al mig del Mes d'Història de les Dones, amb el Mes d'Història Negra i el Dia Internacional de la Dona just darrere nostre, i els Paralympics de 2018 que acabem de començar, he estat pensant molt en la diversitat en aquests dies. A mesura que el moviment #MeToo i "Get Out" il·lustren, la mateixa experiència pot veure's completament diferent segons sigui masculí o femení, blanc o negre.
Tanmateix, els meus pensaments sobre la diversitat no han estat totalment contents. De fet, la conversa actual m'ha recordat que, per més que siguem, cadascú té prejudicis inconscients. L'era en què ens criem, les actituds que les nostres famílies ens inculquen i la manera com ens veu la resta del món, tots aquests factors afecten la nostra manera de veure i la nostra visió.
$config[code] not foundPer als propietaris de petites empreses, aquest és un repte particular, perquè som líders que necessitem establir exemples. Tanmateix, si feu una ullada al vostre negoci, podeu trobar molta gent que s'assembla molt a vosaltres, o bé molta gent que s'assembla molt a l'altra.
Bias inconscient en la contractació
Aquí hi ha algunes coses que he llegit l'última setmana que em va fer pensar.
L'ús d'un llenguatge que està estereotipat associat amb homes o dones en les descripcions de llocs de treball pot desanimar els candidats d'un sol sexe a sol·licitar un lloc de treball. Per exemple, un estudi realitzat per investigadors de la Universitat de Cornell va trobar que els anuncis que utilitzen paraules com "ninja", "estrella del rock" o "hardcore" tendeixen a dissuadir a les dones d'aplicar. (Encara que els investigadors no van estudiar això, suposo que les mateixes paraules dissuadien també als treballadors de més edat).
On col·loqueu els vostres anuncis volen afecta el tipus de candidats que atraurà. A finals de l'any passat, es va presentar una demanda contra T-Mobile US, Amazon i Cox per utilitzar les capacitats d'orientació per anuncis de les xarxes socials per evitar que els anuncis d'ocupació apareguessin en feeds de Facebook de treballadors d'edat, els informes de SHRM.
Les formes tradicionals de reclutament poden necessitar canviar. El Wall Street Journal informa que un grup d'actors en els anys 40 i 50 ha demandat a PwC, al·legant que discrimina a treballadors de més edat reclutats a campus universitaris i llocs de treball afiliats a l'escola.
És possible que us demaneu massa en els anuncis que vulgueu. Les dones i les minories tenen més probabilitats que els homes blancs de pensar que han de complir tots els requisits que figuren en un anunci de treball abans de poder aplicar-los, es va trobar la recerca de Cornell. Ser massa específic i detallat sobre les qualificacions per a una feina pot reduir la diversitat del grup sol·licitant. Encara podeu demanar el que vulguis, però dient que "Preferència avançada preferida" en comptes de "MBA requerida" anima a un ampli ventall de persones a aplicar.
Pràctiques recomanades per a la contractació inclusiva
Aquestes són algunes de les millors pràctiques que poden ajudar a atreure més candidats a feina diversos.
- Explícit. Indiqueu a l'anunci i al vostre lloc web que la vostra empresa acull amb satisfacció les sol·licituds d'un ampli ventall de candidats a llocs de treball. Explicit que els valors de la vostra empresa la inclusió i la diversitat poden recórrer un llarg camí per fer que tot tipus de persones se sentin benvinguts.
- Centreu-vos en el que la feina necessita per aconseguir, no en les qualificacions que la persona hauria de tenir. Què ha de fer la persona en aquest rol?
- Utilitzeu preguntes preparades per a entrevistes. Avancem: quan entrevistes a un grup de candidats a la feina, alguns d'ells simplement "fan clic" amb tu, fins i tot si no són necessàriament els millors candidats. Preguntar a tothom el mateix conjunt de preguntes ajuda a reduir el biaix una mica, en comptes de deixar que les vostres entrevistes es converteixin en converses.
- Si treballeu amb empreses externes per reclutar o proporcionar empleats temporals, assegureu-vos que saben que busqueu diversos candidats. (Faci com a guanyador del Premi de l'Acadèmia Frances McDormand i creeu la vostra versió d'un "pilot d'inclusió".)
- Accediu activament a organitzacions que ajuden a persones amb discapacitat, persones grans, dones i minories a trobar feines.
No pretenc tenir cap solució per al problema del biaix inconscient, però tots nosaltres podem prendre mesures per intentar evitar que limiti els nostres llocs de treball.
Foto a través de Shutterstock
2 Comentaris ▼
