Un bon judici pot ser pràctic per a gairebé qualsevol treball. En alguns casos, però, pot ser una qüestió de permetre que una empresa s'enfonsi o nede, o fins i tot una qüestió de vida i mort. Un agent de policia, per exemple, depèn del judici adequat per prendre decisions correctes i fer-les ràpidament. Independentment del tipus de camp que us trobeu, algunes tècniques d'entrevistes i de detecció habituals us poden ajudar a avaluar el judici d'un candidat. Aquests inclouen proves, tècniques d'entrevista de comportament i entrevistes de treball.
$config[code] not foundEntrevista conductual
Les entrevistes de comportament consisteixen a preguntar al candidat a la feina com s'ha comportat en el passat en determinades situacions, o com actuaria en una situació hipotètica. Per exemple, podeu demanar a un candidat del màster com hauria d'escollir entre diverses estratègies de disciplina quan es tracti d'un problema particular en l'estudiant. Amb les entrevistes de comportament, la idea és que el judici o presa de decisions d'una persona en situacions passades és un excel·lent indicador del comportament futur.
Proves de judici de situació
En lloc de fer preguntes hipotètiques durant una entrevista presencial, una altra opció és oferir una prova d'avaluació, de vegades anomenada prova de sentència situacional. Les oficines de la policia i les institucions d'investigació a vegades utilitzen aquestes proves com una selecció inicial. L'FBI, per exemple, administra una prova de sentència situacional que prova les habilitats dels candidats en l'organització, la planificació i la priorització, així com les capacitats dels candidats per avaluar la informació i formular judicis a partir d'aquesta informació. Per exemple, es pot preguntar al candidat sobre com tractar amb un membre insubordinat de l'equip o com manejar els companys de treball ineficaços. Aquestes proves sovint estan disponibles en línia, però demaneu al vostre oficial de recursos humans altres recursos.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingEntrevistes de treball
Si s'acosta a contractar un candidat, una altra opció per avaluar el seu judici és que la faci una "entrevista de treball" en la qual passa un dia en el lloc de treball. Quan realment fa les tasques que faria durant un dia normal, obtindrà una imatge encara més clara del que és capaç de fer. Per mesurar realment el judici del candidat, assignar-li un projecte que s'ha de fer al final del dia, i incloure peces d'un enigma que li posarà a prova un bon judici. Per exemple, introduïu un problema comú que els empleats s'enfronten al lloc de treball, o demaneu que un empleat suposi un problema per resoldre's.
Mesura de respostes
Ja sigui que utilitzeu una o totes aquestes tècniques, supervisi el progrés de cada candidat i desenvolupi una rúbrica per fer un seguiment de l'èxit de cada persona. L'FBI, per exemple, utilitza una escala d'1 a 7 per a les respostes dels candidats a la prova de sentència situacional. Si la resposta era summament eficaç i molt probable que generés un resultat positiu, l'assessor donaria al candidat un 6 o 7. Les respostes molt efectives, d'altra banda, guanyarien un 1 o 2. Utilitzant el mateix sistema per a cadascun resposta i cada prova, obtindreu un fort indicador del judici general del candidat en cada avaluació.
