Tant si contracta un expert en diversitat laboral com si fa càrrec del departament de recursos humans amb la promoció de la igualtat i la diversitat en el lloc de treball, ha de tenir un pla de direcció estratègica per implementar mesures per aconseguir la igualtat i la diversitat. El compliment, la comunicació, el suport corporatiu i la formació són elements clau d'un pla estratègic i el seu èxit depèn de com implementeu els passos necessaris.
$config[code] not foundCompliment incondicional
El desenvolupament d'una estratègia de compliment és senzill: assegureu-vos que el personal i el lideratge dels recursos humans estiguin al corrent de les lleis laborals i laborals i que regularment auditin les pràctiques jures d'ocupació i les decisions de contractació de l'organització. Encara que la igualtat i la diversitat en el lloc de treball són conceptes molt diferents, ambdós confien en que el compliment sigui eficaç. Per exemple, estar al corrent dels canvis en els requisits de publicació de la Llei nacional de relacions laborals significa que la vostra plantilla està ben informada sobre els seus drets. I, en comprendre els requisits d'acció afirmativa en virtut de l'Ordre Executiva 11246, augmenta les possibilitats de reclutar un grup divers de sol·licitants qualificats.
Compromís amb la comunitat
El compromís d'una organització amb la diversitat és tan bo com el seu compromís amb la comunitat en la que serveix. En alguns casos, la comunitat podria significar client o client base, si és una empresa global o multinacional que respon a les necessitats d'un mercat divers. Per a les petites empreses, el compromís amb la comunitat literalment podria significar que abasti la diversitat a la zona geogràfica que envolta el negoci. La creació d'una estratègia que demostri el compromís de la vostra organització pot incloure el patrocini d'esdeveniments comunitaris que milloren la reputació empresarial o que destaquen la vostra empresa com a empresari d'oportunitats iguals. Per exemple, podeu alinear les vostres activitats de selecció amb organitzacions com la National Urban League o coordinar un programa per contractar veterans.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingFormació de personal i lideratge
Forçar els empleats a acceptar la diversitat a través de la formació obligatòria de la diversitat no sempre és efectiu, d'acord amb un article de gener de 2008 a "The Washington Post", titulat "La majoria de la formació de la diversitat és ineficaç, l'estudi es troba". L'escriptor de personal Shankar Vedantam assenyala estudis que revelen que la formació obligatòria en matèria de diversitat pot tenir un efecte negatiu en la diversitat laboral, citant casos en què el percentatge de minories i dones en els rols de gestió es va reduir després que els empresaris van ordenar la formació en diversitat. Aquesta podria ser una lliçó perquè els líders de RRHH ofereixin una formació de diversitat sense requerir que els empleats descartin les creences i els valors amb què hagin crescut, fent-los sentir com les creences de l'organització es veuen forçades.
Suport superior
Reforça les teves línies de comunicació i comprometeu el màxim lideratge de l'organització en la promoció de la diversitat laboral per aconseguir que els empleats a bord. El suport del sostre superior tendeix a reduir-se als nivells de personal, fent que els empleats mostrin el valor de la diversitat laboral. A més, es desenvolupen valors de primer nivell, com els que va implementar la Comissió Nacional de Regulació dels Estats Units: "integritat, excel·lència, servei, respecte, cooperació, compromís i obertura"; fomenten la igualtat en el lloc de treball i la igualtat d'oportunitats per a cada persona en la mà d'obra. Fer una igualtat i diversitat en un element fonamental en tot el lloc de treball és un moviment estratègic sòlid.
