La producció de treballadors, la retenció d'empleats, el treball en equip i altres aspectes de la productivitat del lloc de treball estan destinats a millorar els projectes de canvi. Però aquestes són també les coses que poden ser negativament afectades per la resistència dels empleats al canvi. Si la resistència és lleu, podria prendre la forma d'inèrcia dels empleats. Però la major resistència es pot demostrar com sabotatge o rebel·lió. En conseqüència, és important crear estratègies de gestió del canvi, com ara involucrar empleats en els processos de canvi, que puguin minimitzar la resistència dels empleats al canvi de lloc de treball.
$config[code] not foundInvolucrar els interessats en la planificació del canvi
Els grups d'interès -que tenen interès en el resultat d'un projecte- influeixen en l'èxit d'un projecte. La participació de les parts interessades adequades en un projecte de gestió de canvis pot accelerar el seu progrés, augmentar el seu valor i disminuir el seu risc. Ignorar els grups d'interès pot interrompre un calendari de projectes i provocar el fracàs d'un projecte. Per assegurar millor l'èxit del projecte, els líders han d'identificar i començar a comunicar-se amb els grups d'interès del projecte al començament del procés de planificació del projecte per entendre la seva actitud cap al projecte. Només llavors el projecte reflectirà les perspectives dels grups d'interès.
Comunica la necessitat de canviar
El canvi organitzatiu pot distreure i confondre, com suggereix Rosabeth Kanter a "Ten Reasons People Resist Change". El canvi es converteix en una distracció molt més gran si els líders empresarials imposen la seva implementació immediata, en lloc d'alertar els empleats d'una empresa als canvis futurs i convidar a la seva discussió. Segons Kanter, en el primer cas, els treballadors sovint resisteixen el canvi. Sarah Fenson escriu a "Inc." que els líders haurien de parlar amb els empresaris el més aviat possible sobre el motiu pel qual es necessita el canvi, la naturalesa del canvi i el que s'espera aconseguir.
Vídeo del dia
Presentat per Sapling Presentat per SaplingMinimitzar la pèrdua de control dels empleats
En alguns casos, els grups d'interès poden resistir el canvi perquè no hi ha cap garantia que un canvi aconsegueixi un resultat desitjat i una mala situació podria empitjorar en comptes de millorar-la. En conseqüència, la gent pot espantar la pèrdua de control sobre les seves tasques de treball. Per minimitzar la percepció del canvi del treball com una amenaça, és important que els grups d'interès es convidin a participar en la planificació i implementació del canvi. També és important que els grups d'interès puguin triar una de les diverses alternatives que s'han d'implementar, en comptes d'obligar-se a acceptar un canvi seleccionat per la direcció.
Minimitzar la interrupció dels processos de treball
Amb el canvi poden sorgir noves expectatives dels empleats, millorar o disminuir l'accés als recursos del lloc de treball i, possiblement, reassignació o acomiadament dels empleats. Segons "Gestionar a través del canvi", publicat per la Universitat de Califòrnia, perquè l'autoestima i el benestar dels empleats estan lligats al treball, la gent pot veure's amenaçada per aquests canvis en el lloc de treball. En conseqüència, el canvi o la ruptura del lloc de treball poden provocar problemes d'estrès i d'empleats mèdics i de conducta que afecten el rendiment individual i grupal. A més, l'adaptació al canvi porta temps i només té èxit si els empleats tenen l'oportunitat d'adaptar-se al canvi. Per aquesta raó, és una bona idea minimitzar els canvis en el lloc de treball i introduir-los en processos graduals.
