Tothom amb pares (o nens) sap el difícil que pot ser connectar-se amb algú d'una generació diferent. El microcosmos d'una empresa petita no és una excepció a aquesta regla, on les diferències generacionals sovint poden generar malentesos i falta de respecte entre els companys de feina. Amb el temps, aquestes disputes poden erosionar la moral dels empleats i fins i tot afectar la línia de fons.
Teri Hill de T. H. Enterprises, que adverteix a les empreses emergents com "portar a través de generacions", les descriu com a conflictes derivats dels diferents orígens de les generacions. Ella explica:
$config[code] not foundLa majoria de la gent guanya el seu marc de referència per al món des de les edats de cinc a quinze anys.
Baby Boomers, nascuts entre 1946 i 1964 i que actualment ocupen la majoria de llocs de lideratge, van créixer en una època empresarial pròsper que els va fer ser treballadors i feroçment competitius en el lloc de treball. Segons Robert Avery de la Universitat de Cornell, el que això significa per als propietaris de petites empreses és, en particular, una qüestió d'evolució absoluta.
Avery diu:
La majoria de la riquesa boomera es fa en 12 milions d'empreses privades, de les quals més del 70% s'espera que canviïn de mans en els propers 10-15 anys.
Per contra, Millennials, que van néixer entre 1980 i 2000, es van plantejar per esperar el reconeixement, fins i tot per als seus més petits assoliments.
Boomers volia demostrar que no eren només els millors treballadors. També volien ser vistos com els millors pares.
En termes de laymens, els mil·lenaris van rebre el que volguessin els pares indulgents de Boomer, ja sigui elements materials, premis o elogis. Com a tal, els mil·lenaris tenen la major incidència del narcisisme de qualsevol generació. Per exemple, el 2006, els estudiants universitaris van obtenir un 30% més d'índex de personalitat narcisista que el 1979.
Aquest narcisisme només pot servir per fomentar conflictes en el lloc de treball. Tant Baby Boomers i Veterans (la generació nascuda abans de 1946) valoren treballs i resultats que sovint els posa en contradicció amb Millennials, que esperen un flux constant de comentaris i elogis.
Hill fins i tot va descriure un incident on es va passar un mil·lenni per un augment i la mare del treballador va pressionar en nom seu fins que el departament finalment va reconsiderar. Per a la generació anterior, aquest és un dret absurd, però per a Millennials és només una extensió de la manera en què van ser criats.
Segons John Mason, escriptor col·laborador de Forbes, els empresaris petits en particular han de centrar-se en dos trets principals de l'efecte Millennial. Mason diu:
Com millennials busquen consumir informació i què fer amb les valuoses dades que proporcionen. Penseu en coneixements tècnics, ansiosos i col·laboratius. Com que les xarxes socials es converteixen en una part consolidada de la vida quotidiana, les expectatives de serveis personalitzats i en temps real continuen creixent. Les petites empreses que decideixen adoptar estratègies de màrqueting social i de compromís per a les seves marques podrien arribar a ser grans guanyadors.
Els mil·lenaris són indígenes tecnològics-creixent amb la tecnologia al seu abast-, mentre que els baby boomers i veterans són adoptants tecnològics. Aquesta disparitat entra en joc quan es prenen i s'encarreguen de controlar els tipus de comunicació. Boomers i veterans prefereixen les converses presencials i telefòniques, mentre que els mil·lenaris tenen més probabilitats de publicar correus electrònics o de text. També són més propensos a estar en els seus telèfons durant les reunions i utilitzar les xarxes socials durant la jornada laboral.
El problema mil·lenari: com podeu dirigir i superar les diferències
En primer lloc, reconeixen que aquestes diferències existeixen i que representen molts casos de falta de respecte percebut entre els companys de feina.
Molts Boomers i Veterans s'ofenen per l'enfocament casual de Millennials a l'autoritat, mentre que els mil·lenaris no comprenen l'adhesió de les generacions més antigues a regles i regles aparentment arbitràries.
Tanmateix, si les generacions triguen un temps a comprendre els antecedents i els valors, reconeixeran el paper de les diferències generacionals en el comportament de l'oficina.
Un cop reconegudes aquestes diferències, podeu començar a treballar en compromisos. Tot i que els mil·lenaris esperen un gran reconeixement, tenen punts vàlids sobre comunicació i equilibri de la vida. Hauríeu d'acceptar noves formes de comunicació (text, mitjans socials, etc.) i intentar oferir als empleats un major equilibri en les seves vides a través del teletrabisme i les vacances flexibles.
No obstant això, les generacions més velles haurien de mantenir-se fermes en certes etiquetes d'oficina. Per exemple, els empleats no haurien de poder utilitzar els seus telèfons durant les reunions o utilitzar el llenguatge casual en els seus correus electrònics a clients i potencials clients.
Hill explica:
Boomers ha de deixar que Millennials sàpiga el que s'espera d'ells. I, al seu torn, els mil·lenaris han d'expressar el que esperen de l'entorn de l'oficina.
La generació del mil·lenari té una sèrie de problemes, però també són la generació més oberta i orientada a la ciutadania (PDF) que actualment està a l'oficina. Si es tenen en compte les seves preocupacions, la cultura de l'oficina pot esdevenir un espai més obert i acollidor per a una productivitat i decisió reals.
En comptes de rebutjar les seves opinions, les generacions més grans haurien d'escoltar i incorporar suggeriments, establint l'estàndard per reduir el buit per a futures generacions.
Millenial Photo via Shutterstock
4 comentaris ▼
